ПРАВО ПРАЦІВНИКА НА ПРОСУВАННЯ ПО РОБОТІ ВІДПОВІДНО ДО НАЦІОНАЛЬНОГО ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

Анотація

Вступ. Відносини, що становлять предмет трудового права, вирізняються своїм доволі широким колом охоплення. Адже поряд із безпосередньо трудовими правовідносинами існують відносини, пов'язані з працевлаштуванням, колективними переговорами, професійним навчанням, трудовими спорами або конфліктами тощо. У такому випадку особливий інтерес викликає реалізація відносин, пов'язаних із просуванням по роботі. Ця категорія фактично перебуває на стику правового регулювання відносин, що передують трудовим, і безпосередньо трудових правовідносин. Така неоднозначність підкреслює актуальність дослідження питань просування по роботі, яке має важливе значення для обох сторін трудових правовідносин – працівника й роботодавця. Метою цього дослідження є з'ясування особливостей правового регулювання просування по роботі, його місця у трудовому праві, а також належної практичної реалізації. 

Методи. У процесі підготовки статті застосовано діалектичний, порівняльно-правовий, формально-логічний та інші методи пізнання. За допомогою діалектичного методу, зокрема, визначено особливості правового регулювання просування по роботі. Порівняльно-правовий метод дозволив здійснити порівняльно-правове дослідження норм національного й міжнародного законодавства, що регулює питання просування по роботі. Формально-логічний метод застосовувався для виявлення недоліків правового регулювання просування по роботі та співвідношення наведеної категорії з правом роботодавця на вільний вибір серед кандидатів на вакантну посаду. 

Результати. За наявності вакантної посади роботодавець наділений правом вільного вибору серед кандидатів на неї, що прямо передбачено ст. 22 Кодексу законів про працю України. Це може бути як особа, що не перебуває у штаті роботодавця, так і безпосередньо працівник, який уже обіймає певну, зазвичай нижчу, посаду. Вибір роботодавцем кандидата на вакантну посаду безпосередньо зі штату працівників у трудовому праві пов'язується з такою категорією, як просування по роботі. Трудове законодавство не надає визначення просуванню по роботі, акцентуючи увагу здебільшого на праві працівника на таке просування. Передбачене у ст. 145 Кодексу законів про працю України положення не слід розглядати як абсолютний обов'язок роботодавця забезпечити працівникові просування по роботі, якщо останній успішно й сумлінно виконує свою трудову функцію. У цьому випадку право працівника на просування по роботі залежить від таких факторів: а) наявності і роботодавця вакантної посади; б) існування причинного зв'язку між успішним і сумлінним виконанням трудової функції працівником і вимогами до посадових обов'язків за вакантною посадою; в) затвердження чітких і прозорих процедур оцінювання та просування по роботі працівників. 

Висновки. Наявність справедливих, доступних і відкритих процедур просування по роботі має забезпечувати ефективну реалізацію права працівника на таке просування, а також його гармонійне співвідношення з правом роботодавця на вільний вибір серед кандидатів на вакантну посаду. Зокрема, роботодавець матиме доволі детальне уявлення
про наявний потенціал працівників, а в останніх не виникатиме відчуття недовіри до дій роботодавця та розчарування в подальшій професійній діяльності. При розробленні процедур просування по роботі, що можуть бути закріплені на рівні колективного договору або відповідного спеціального локального нормативного акту роботодавця, автор вбачає важливим: а) акцентування уваги на необхідності залучення первинної профспілкової організації, а за її відсутності – вільно обраного працівниками представника до реалізації процедур оцінювання працівників та їхнього просування по роботі; б) визначення чітких і прозорих критеріїв, які надають право на просування; в) відхід від одноособовості в
прийнятті рішень про просування по роботі в бік утворення відповідних колегіальних органів; г) належне інформування працівників про чинні процедури оцінювання їхніх результатів, що впливають на подальше просування по роботі.